نشست تخصصی قانون مدیریت خدمات کشوری در بوته‌ی نقد

قانون مدیریت خدمات کشوری براساس چه اهدافی ایجاد شده است؟

دکتر عادل شیبانی در پاسخ به این سوال گفت: 

رویکرد ما پسینی است. در تکنیک‌های قانون‌گذاری، ارزیابی آثار یک قانون می‌تواند پیشینی باشد؛ یعنی از چه قواعدی باید استفاده کنيم؟ یا می‌تواند پسینی باشد يعني ببینیم اهداف چه بوده و چه تغییراتی لازم است صورت بگیرد. نگاه ما نگاهی پسینی است. 

با توجه‌ به اسناد، «قانون مدیریت خدمات عمومی» نوآوری‌های زیادی داشته است . از این رو می‌توانیم بفهمیم طرح پژوهشی و راه‌های لازم ، وجود دارد.

متأسفانه، امروزه قانون در اختیار پژوهشگران قرار نمی‌گیرد تا داده‌ها بررسی شود. در وضعیت امروزی باید یک دید کلی داشته باشیم. ما می‌توانیم سیر تاریخی و بقیه‌ی موارد را بررسی کنیم تا تحلیل خوبی به دست بیاوریم. از جمع بندی سیر تاریخی اصلاحات قوانین، به نظر می‌آید با توجه‌ به« فصول پانزده‌گانه‌ی قانون»،  سه حوزه مورد توافق می‌باشد:

1.  یکپارچه‌سازی نظام استخدامی:

   در بحث «عدالت قانون مدیریت خدمات کشوری» یکی از اهداف اصلی آن یکپارچه‌سازی نظام استخدامی است.

2.  کوچک‌سازی دولت:

   از اولین برنامه‌های توسعه جمهوری اسلامی بود که همگام با سایر کشورهای دنیا، در راستای کاهش دخالت دولت پیش برود.

1. شایسته‌سالاری و تخصص‌گرایی:

   از قانون استخدامی ۱۳۰۱ می‌توانیم آغاز این حرکت را ببینیم؛ حتی در دوران مشروطه هم تا حدودی به این موضوع پرداخته شده است. 

بنابراين بايد در این سه حوزه تحلیل‌های خود را انجام دهیم. 

یکپارچه‌سازی قوانین استخدامی:

این پژوهشگر حوزه حقوق عمومی ادامه داد: یکپارچه سازی استخدام و ورود به خدمت، نظام پرداختها و صندوقهای بیمه و بازنشستگی از اهداف «یکپارچه‌سازی قوانین استخدامی» است.

میزان توفیق یا ناکامی «قانون جامع حاکم بر ارائه خدمات عمومی» را باید در پیوند با «نظریه بوروکراسی حاکم بر کل نظام حقوقی» سنجید. اگر اهداف «قانون استخدامی» با «اهداف نظریه بروکراسی حاکم» مطابقت نداشته باشد، این قانون ناکام می‌ماند. بر همین اساس، اهداف مربوطه آن چنان که شایسته است محقق نشده. علت این شکست، استثنائات متعددی است که در مواد مختلف “قانون مدیریت خدمات کشوری” وجود دارد. ماده ۱۱۷ و تبصره‌های آن از جمله ی این استثنائات است. همین امر منجر شده اولا استخدام و ورود به خدمت، ثانیا پرداخت حقوق در دستگاه‌های اجرایی  به صورت یکپارچه و یکسان انجام نپذیرد. علاوه بر این، برخی از دستگاه‌های اجرایی تلاش می‌کنند از دایره شمول “قانون مدیریت خدمات کشوری” خارج شوند؛ این مسئله نیز از موانع تحقق یکپارچه‌سازی بوده است. در خصوص تجمیع صندوق‌های بیمه ای نیز باید گفت علیرغم اهتمام قانونگذار به این موضوع، همت کافی برای اجرای آن وجود نداشته است. 

در ادامه دکتر بیدار از مهمان نشست پرسید:
آیا مشکلات نحوه قانون‌گذاری یا اجرای آن   ناشی از خود قانون است یا دلایل دیگری دارد؟ 

دکتر شیبانی پاسخ داد: بحث گروه‌های خاص (مافيا) و مواردی ازاین‌‌ قبیل در روند اجرای قانون تاثیرگذار است. هدف قانون‌گذار ما ایجاد اشتغال بوده است اما در عمل ارائه‌ی خدمات عمومی ، رخ نداده است. برای حل این معضل باید به دنبال  اصلاح ساختار حکمرانی رفت، اما به اشتباه به تغببر نظام استخدامی و وضع قانون در این حوزه پرداخته شده است.

 کوچک سازی دولت :

دکتر عادل شیبانی درباره تحقق هدف دوم قانون خدمات کشوری گفت: کوچک سازی به معنی اثر بخش کردن حجم و قلمرو فعالیتهای دولت است. این فرآیند شامل کاهش منابع مصرفی مانند بودجه و نیروی انسانی می‌شود. 

شیبانی خاطر نشان کرد: در “قانون مدیریت خدمات کشوری” برای نخستین بار امور حاکمیتی، امور اجتماعی، فرهنگی و خدماتی، امور زیربنایی و امور اقتصادی تعریف شد و قانونگذار سعی داشت دخالت دولت، در سایر امور نیز  جنبه استثنایی داشته باشد، اما این هدف محقق نشد. 

علت این عدم توفیق را می‌توان ناتوانی بخش خصوصی دانست. بطور مثال اموری که از سمت دولت به بخش خصوصی واگذار شد به درستی اجرا نگردید. هم چنین عجین شدن مفهوم اشتغال با استخدام در بخش دولتی یکی از معضلات بخش خصوصی بود. باید در نظر داشت در حوزه اشتغال‌زایی، دولت به تنهایی نمی‌تواند موفق باشد. هر استخدام دولتی به گفته نایب رئیس مجلس “۱۵۰ میلیارد تومان هزینه” بر بودجه عمومی تحمیل می‌کند؛ بنابراین هدف نظام استخدامی ، ایجاد اشتغال نیست، چون در اینصورت مانع توسعه کشور می‌شود.

شایسته‌سالاری در فرآیندهای استخدام :

شرایط داشتن مدرک تحصیلی، قبولی در امتحانات عمومی، مصاحبه‌های تخصصی و روانشناختی از فرآیندهای استخدامی‌ است و بر ویژگی‌های عینی مانند هوش، مهارت، استعداد و تلاش تکیه دارد.

شیبانی افزود: هدف سوم قانون مدیریت خدمات کشوری تحقق شایسته سالاری است. برگزاری آزمون یا مسابقه برای استخدام، راه پیش‌بینی شده برای شایسته گزینی در کشور است. مهمترین مانع رسیدن به این هدف، نبود گروه نظارتی بر روند شایسته‌گزینی است. هم چنین قوانین موارد خاص و اعتبار این قوانین نیز پیش‌بینی نشده است. استخدام بدون ضابطه، نشان دهنده ناتوانی دولت در ایجاد رفاه و بهبود اقتصاد است. سهمیه‌های استخدامی روش حمایتی مناسبی نیست و تاثیر معکوس دارد؛ در بلند مدت نه تنها موجب رفاه و رضایت گروه‌های هدف نمی‌شود، بلکه صورت‌حساب هنگفتی برای نسل‌های بعد به‌جای می‌گذارد و توسعه اقتصادی را ممتنع می‌کند.